L’entretien préalable au licenciement

Au sommaire :

• Le salarié dont le licenciement est envisagé doit obligatoirement bénéficier d’un entretien préalable, et ce quels que soient le motif de son licenciement, son ancienneté, l’effectif de l’entreprise et, le cas échéant, la gravité de la faute qui lui est r
• La convocation à l’entretien
• Le déroulement de l’entretien

Le déroulement de l’entretien

Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs du licenciement envisagé et recueillir ses explications.

Les personnes en présence

L’entretien préalable au licenciement est individuel et consiste nécessairement en un face-à-face entre l’employeur et le salarié.

En pratique : cet entretien ne peut donc pas être informel ou remplacé par une simple conversation téléphonique. De même, l’employeur n’a pas la possibilité d’organiser un entretien commun avec des salariés susceptibles de faire l’objet d’une même procédure de licenciement.

Néanmoins, l’employeur a la possibilité de se faire représenter par une personne ayant le pouvoir de licencier comme, par exemple, le directeur du personnel. En revanche, il ne peut donner mandat à une personne extérieure à l’entreprise pour remplir cette mission (un avocat, par exemple). Le salarié, quant à lui, n’est pas autorisé à se faire représenter.

En outre, l’employeur qui décide d’être présent à l’entretien peut se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise (chef du personnel, chef de service…).

Attention : l’assistance de l’employeur ne doit pas avoir pour effet de transformer l’entretien en enquête. Tel est le cas, selon les juges, lorsque l’employeur s’entoure d’un nombre de personnes trop important (3 personnes notamment).

Les débats

Durant l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications. Pour autant, il n’a pas l’obligation de lui présenter les pièces susceptibles de justifier le licenciement.

À noter : les propos tenus par le salarié, tout comme son absence à l’entretien, ne peuvent justifier à eux seuls son licenciement.

À titre de preuve, les parties peuvent décider de rédiger et de signer un compte-rendu d’entretien mentionnant les faits évoqués et les explications de chacun. Un tel document constituant une preuve recevable devant le conseil de prud’hommes.

Attention : aucune décision ne doit être communiquée au salarié durant l’entretien. En effet, celle-ci peut lui être notifiée seulement après un délai de réflexion d’au moins 2 jours ouvrables suivant l’entretien. Ce délai étant porté à 7 jours ouvrables minimum (15 jours pour les salariés cadres) en cas de licenciement pour motif économique.

Publié le vendredi 17 février 2017 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017