Nouvelle réglementation pour le télétravail

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Avec seulement 7 % de télétravailleurs, la France se situe dans le peloton de queue des pays industriels. Cette mauvaise place apparaît d'autant plus incompréhensible que la formule du télétravail a vraiment de quoi séduire les employeurs les plus récalci

Réduction des coûts de location de bureaux, diminution drastique des risques d'accidents de trajet et accroissement de la productivité des salariés, mieux à même de parvenir à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle... Les arguments qui plaident en faveur du télétravail ne manquent pas. Et demain, rares seront les entreprises qui n'auront pas à gérer un ou plusieurs salariés en situation de télétravail. Une relation professionnelle qui présente certaines particularités et qui fait l'objet de règles spécifiques. Voici un panorama des principales dispositions que vous devez connaître pour gérer au mieux vos télétravailleurs. À noter c'est un accord cadre européen du 16 juillet 2002, transposé en France sous la forme d'un accord national interprofessionnel (ANI) signé en 2005 et étendu à toutes entreprises le 9 juin 2006, qui prévoit cette réglementation. En restent toutefois exclus les professionnels libéraux, les particuliers employeurs et le secteur agricole notamment.

Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme une « forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Cette définition inclut aussi bien les travailleurs « nomades » qui se déplacent sur plusieurs lieux de travail que les travailleurs à domicile. Par ailleurs, l'accord n'imposant pas que le travail soit réalisé en totalité hors de l'entreprise, sont donc aussi concernés par cette définition les salariés alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise en fonction, par exemple, des jours de la semaine.

Conditions d'embauche ou de passage au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Si ce caractère volontaire ne pose a priori pas de difficulté en cas d'embauche du salarié en télétravail (ce dernier acceptant par définition cette forme particulière d'activité), la question est plus délicate dans l'hypothèse d'une transformation d'un poste de travail en une situation de télétravail. Le risque identifié par les partenaires sociaux étant alors celui d'un passage « forcé » du salarié en télétravail.
C'est pourquoi il est prévu que non seulement un tel passage nécessite la conclusion d'un avenant particulier au contrat de travail initial, mais aussi que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur ne peut pas constituer, en soi, un motif valable de rupture du contrat de travail par son employeur.
Par ailleurs, l'acceptation d'une situation de télétravail en cours d'exécution du contrat doit s'accompagner d'une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini.
En cas de renonciation, le salarié doit alors retrouver un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification. À noter la mise en place du télétravail dans l'entreprise doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalables des représentants du personnel.

Obligations de l'employeur et du télétravailleur

Un certain nombre d'obligations ont été mises à la charge de l'employeur et, dans une moindre mesure, du salarié en situation de télétravail.
L'employeur doit ainsi fournir au télétravailleur un document écrit récapitulant l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail, y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances, etc.
Par ailleurs, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, l'employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. À noter si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur doit alors en assurer l'adaptation et l'entretien. Dans tous les cas, l'employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. Il doit également fournir au télétravailleur un service approprié d'appui technique.
Et l'employeur doit assumer la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. Précisions un employeur ne peut en principe mettre en cause la responsabilité financière d'un salarié et retenir sur son salaire le coût lié à la perte ou à la détérioration d'un équipement de travail, sauf en cas de faute lourde, c'est-à-dire en cas de faute commise par le salarié dans l'intention de nuire à son entreprise.
Quoi qu'il en soit, il est conseillé aux employeurs d'assurer le matériel mis à la disposition des salariés en précisant bien qu'il s'agit d'une situation de télétravail. Le salarié, de son côté, doit prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et doit aviser l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement suivant les modalités fixées par celle-ci.

Droits du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que leurs collègues de bureau, compte tenu, bien sûr, des adaptations nécessitées par les particularités de leur situation.
Ainsi, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues, et bénéficier des mêmes entretiens professionnels qu'eux.
Il doit avoir accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière de la même façon que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Et il doit disposer des mêmes droits collectifs que ces salariés (relations avec les représentants du personnel, accès aux informations syndicales, y compris par Intranet, participation et éligibilité aux élections des représentants du personnel...).
Enfin, sur le plan de l'organisation du travail, l'employeur a l'obligation de respecter la vie privée du télétravailleur. Il est ainsi tenu de fixer avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Le télétravail, une situation qui n'a rien d'irréversible !

Une situation de télétravail, qu'elle ait été négociée entre l'employeur et le salarié au moment de l'embauche ou en cours de contrat, n'est pas intangible.
Ainsi, en cas de passage au télétravail, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de ce transfert sont alors établies par accord individuel et/ou collectif. Remarque même en présence d'une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail, lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Et lorsque le salarié a été embauché en télétravail, il peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie alors d'une priorité d'accès à ce poste, sans que l'employeur puisse s'y opposer.

Organisation du temps de travail, la prudence s'impose !

Impliquant une forte autonomie du salarié, le télétravail s'accompagne généralement d'horaires plus souples et parfois atypiques (travail le soir ou le week-end).
Pour éviter les dérives, il est toutefois prévu que la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. Dans la pratique, des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise doivent être donnés au télétravailleur.
La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent en particulier lui permettre de respecter la législation relative à la durée du travail, et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
Les pouvoirs publics ont même émis une réserve en rappelant que, conformément au Code du travail, il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation relative au temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail !