Précisions sur les modalités du droit individuel à la formation
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Précisions sur les modalités du droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation (Dif) consiste en un crédit d’heures de formation professionnelle accordé à chaque salarié et dont il peut disposer à son initiative sous certaines conditions.
Grâce à ce dispositif créé par une loi du 4 mai 2004, les salariés en CDI à temps plein ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise peuvent ainsi bénéficier d’au moins 20 heures de formation professionnelle par an, cumulables pendant 6 ans et rémunérées par l’entreprise. Et chaque salarié bénéficiaire peut alors utiliser ce crédit d’heures à son initiative, dès lors qu’il a obtenu l’accord de son employeur.
Remarque pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel et les salariés engagés en contrat à durée déterminée, le crédit d’heures de formation est calculé selon des modalités particulières.
Depuis le début de l’année 2010, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser deux modalités d’application du Dif. Elle a ainsi déterminé :
- comment se calcule le crédit d’heures « Dif » quand aucune modalité n’est prévue par la convention collective applicable à l’entreprise ;
- et quelle est la sanction de l’absence d’information dans la lettre de licenciement du salarié sur ses droits au Dif.
La comptabilisation des heures de formation professionnelle acquises au titre du Dif par les salariés en CDI à temps plein répond, selon un arrêt de la Cour de cassation du 20 janvier 2010, à la règle suivante : dès lors que le salarié remplit la condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise, celui-ci acquiert, chaque année, un crédit de 20 heures de formation à date fixe.
Précision cette date correspond à la date anniversaire de l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, soit le 7 mai de chaque année.
Ainsi, à compter du 7 mai 2005 (et jusqu’au 6 mai 2006), les salariés concernés ont bénéficié d’un premier crédit de 20 heures de formation professionnelle au titre du Dif. Ce crédit étant cumulable sur 6 ans, de nombreux salariés disposent désormais d’un crédit de 120 heures, depuis le 7 mai 2010.
Rappel ce crédit restera inchangé pour ceux qui, dans les années qui viennent, n’auront pas réduit leur crédit d’heures « Dif » en-deçà de 120 heures par le biais d’actions de formation professionnelle.
Ce mode de calcul, dit « à terme échu », implique que les heures de formation au titre du Dif ne peuvent être proratisées au cours de l’année. Conséquence : un salarié dont le contrat de travail est rompu avant le 7 mai ne peut pas bénéficier d’une quote-part des 20 heures acquises au titre du Dif au cours de la période de référence (7 mai de l’année N-1 au 6 mai de l’année N).
Des règles différentes de comptabilisation du crédit d’heures « Dif » peuvent toutefois être adoptées par le biais d’une convention collective de travail. Les partenaires sociaux peuvent ainsi choisir, dans le cadre d’une branche professionnelle ou d’une entreprise donnée, que la comptabilisation du crédit d’heures « Dif » se fera chaque année au 1er janvier au lieu du 7 mai. Ils peuvent aussi prévoir un système de proratisation permettant l’acquisition d’heures de formation au titre du Dif au fur et à mesure de l’année. Cette règle bénéficiant ainsi aux nouveaux entrants comme aux personnes qui quittent l’entreprise.
Conseil il faut donc systématiquement vérifier dans les conventions collectives applicables si des dispositions spécifiques en matière de Dif existent.
Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié peut demander à son employeur de bénéficier des droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif). Et pour rendre effectif ce droit, le Code du travail impose à l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du Dif et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Remarque en cas de licenciement économique dans le cadre d’une entreprise de moins de 1 000 salariés, la lettre de rupture mentionne, le cas échéant, que le reliquat des droits au Dif peut être mobilisé dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé, la durée des droits correspondant à ce reliquat étant alors doublée.
Une information écrite que la Cour de cassation prend très au sérieux puisqu’elle a considéré, dans un arrêt du 17 février 2010, que le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de Dif lui cause nécessairement un préjudice. Autrement dit, si la lettre de licenciement ne contient pas une information sur les droits du salarié à bénéficier de son crédit d’heures « Dif », l’employeur peut être automatiquement condamné à verser des dommages-intérêts au salarié qui en fait la demande. Dans l’affaire jugée, l’employeur a ainsi dû verser 500 € de dommages-intérêts au salarié licencié.
En dehors d’une procédure de licenciement, il existe d’autres situations où l’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits au Dif.
L’employeur a l’obligation d’informer le salarié chaque année par écrit du total de ses droits acquis au titre du Dif.
Précision le Code du travail ne prévoit cependant pas sous quelle forme cette information doit être délivrée au salarié (note, courrier, mention sur le bulletin de paie…), ni à quelle date (début d’année, date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise…).
Le certificat de travail doit mentionner (même en cas de faute lourde) le solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que la désignation de l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme affectée à une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En pratique le montant du solde est le nombre du crédit d’heures de formation acquises au titre du Dif, multiplié par 9,15 €.
Le Code du travail prévoit que le salarié dont la rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à une prise en charge par l’assurance chômage peut bénéficier des dispositions légales relatives à la portabilité du Dif.
Et attention, un employeur qui ne mentionnerait pas les droits acquis par le salarié en matière de Dif dans la convention de rupture négociée pourrait être considéré comme ayant commis une faute entraînant le versement de dommages-intérêts.
Publié le mercredi 17 novembre 2010 - © Copyright SID Presse - 2010