Cybersurveillance des salariés : ce qu’il faut savoir
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Cybersurveillance des salariés : ce qu’il faut savoir
La réglementation de l’accès des salariés aux moyens de communication numérique nécessite de suivre une procédure particulière.
Quelles que soient les motivations de l’employeur, la réglementation de l’accès personnel à internet et à une messagerie électronique doit faire l’objet d’une information des salariés la plus claire possible. En effet, opposer unilatéralement aux salariés une liste d’interdictions sans prendre le soin de leur préciser les raisons d’être de ces interdictions risque de créer dans l’entreprise un climat de défiance.
Dès lors que le principe d’un usage personnel d’internet au bureau est admis par l’employeur, il lui faut toutefois rappeler que cet usage personnel est nécessairement limité.
Pourra ainsi notamment faire l’objet d’une interdiction :
- la consultation de sites internet répréhensibles ;
- la création ou l’alimentation de sites ou de blogs personnels ;
- la participation à certains types de forum ou à certains « chat » ;
- le téléchargement de fichiers illicites ou de logiciels.
L’employeur pourra également préciser que cet usage devra avoir lieu en principe pendant les temps de pause et non durant les plages horaires de travail.
De la même manière, l’usage du courrier électronique pourra aussi être réglementé afin de permettre au salarié de recevoir ou d’envoyer des messages destinés à résoudre certains problèmes de la vie courante (garde d’enfants, formalités administratives urgentes, etc.), de préférence en dehors des heures de travail effectif.
Pour réglementer l’usage de d’internet à des fins personnelles, deux voies s’offrent à l’employeur. Il peut choisir d’ajouter au règlement intérieur une ou plusieurs clauses relatives à l’utilisation des NTIC dans l’entreprise ou préférer rédiger une charte internet spécifique.
Rappel : un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements où sont employés habituellement au moins 20 salariés. Les autres entreprises peuvent choisir d’en établir un, à la condition toutefois de suivre la procédure prévue par le Code du travail.
Mais quelle que soit la solution retenue (charte internet ou ajouts au règlement intérieur), il est indispensable de suivre la procédure relative à l’établissement d’un règlement intérieur. À défaut, les prescriptions en matière d’usage des NTIC dans l’entreprise pourraient être considérées par les juges comme inopposables aux salariés.
Rappel :
l’élaboration du règlement intérieur se déroule en plusieurs étapes :
- l’employeur rédige un projet de règlement intérieur ;
- il le soumet ensuite pour avis aux représentants du personnel s’il en existe dans l’entreprise (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel, ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, CHSCT) ;
- l’employeur peut alors librement décider d’amender ou non son projet pour tenir compte des éventuelles observations des représentants du personnel ;
- l’employeur transmet deux exemplaires du règlement intérieur – accompagnés, le cas échéant, de l’avis des représentants du personnel – à l’inspecteur du travail, qui peut en vérifier le contenu et exiger la modification ou la suppression de dispositions qu’il estime illicites. Par ailleurs, un exemplaire est déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;
- l’employeur procède, enfin, à l’affichage du règlement intérieur, à un endroit de l’entreprise accessible à l’ensemble des salariés. Le règlement intérieur doit à ce moment indiquer la date à laquelle il entre en vigueur, cette date devant être postérieure d’un mois à la date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Publié le mardi 23 avril 2013 - © Copyright Les Echos Publishing - 2013