Forfait-jours, mode d’emploi

Au sommaire :

• Actuellement, environ 1,5 million de salariés relèvent d’un forfait-jours. Mais si ce mode d’organisation du temps de travail est un gage de flexibilité pour l’entreprise, il obéit néanmoins à des règles strictes destinées à protéger la santé et la sécuri
• Qu’est-ce que le forfait-jours ?
• Comment le mettre en place ?
• Quelles sont les garanties accordées aux salariés ?

Comment le mettre en place ?

La mise en œuvre du forfait-jours dans l’entreprise nécessite la conclusion d’un accord collectif et le consentement du salarié concerné.

La possibilité de recourir au forfait-jours doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

À noter : l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche même s’il est moins favorable pour les salariés.

Cet accord doit indiquer, en particulier :
- les catégories de salariés susceptibles d’être soumis au forfait jours ;
- le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours) ;
- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salariés ;
- la période de référence du forfait, à savoir l’année civile ou bien toute autre période de 12 mois consécutifs ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période.

Important : ces deux dernières mentions ont été instaurées par la loi Travail du 8 août 2016. Les accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 qui ne contiennent pas ces nouvelles clauses restent tout de même valables. Les accords signés après cette date doivent, quant à eux, obligatoirement prévoir de telles dispositions.

Enfin, le forfait-jours ne peut être mis en place sans l’accord du salarié. Aussi l’employeur doit-il conclure par écrit, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de forfait en jours (clause ou avenant au contrat de travail). La convention individuelle doit préciser notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.

Attention : l’absence d’accord collectif ou de convention individuelle, tout comme la non-conformité de la convention ou de l’accord sur la base duquel elle est conclue, rend invalide le forfait-jours et permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Publié le vendredi 12 mai 2017 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017