Inaptitude au travail d’un salarié : comment la gérer ?
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Inaptitude au travail d’un salarié : comment la gérer ?
Si la tentative de reclassement du salarié échoue, l’employeur peut prononcer un licenciement pour inaptitude.
Lorsque la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, l’employeur doit informer ce dernier par écrit des motifs s’opposant à son reclassement. Il peut ensuite engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Si le salarié reconnu inapte a signé un contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Autrement dit, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis lui adresse une lettre de rupture. Cette lettre devant indiquer le motif du licenciement, à savoir l’inaptitude du salarié, et l’impossibilité de le reclasser sur un autre emploi ou la dispense de reclassement formulée par le médecin du travail.
À noter : le licenciement pour inaptitude d’un salarié dit « protégé » (représentants du personnel, conseillers prud’hommes…) requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail.
S’agissant d’un contrat à durée déterminée (CDD), l’employeur peut le rompre de manière anticipée dès lors que le salarié est reconnu inapte et que son reclassement est impossible (absence de poste disponible, refus des offres de reclassement ou préconisation du médecin du travail).
Attention : au-delà de la procédure légale, l’employeur doit respecter les dispositions prévues par sa convention collective en matière de licenciement pour inaptitude.
Le salarié licencié pour une inaptitude d’origine non professionnelle doit percevoir l’indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail ou, si elle est plus favorable, celle mentionnée dans la convention collective applicable à l’entreprise. Et il n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis sauf convention collective plus favorable.
Lorsque l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle, son indemnité légale de licenciement est, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, multipliée par 2. Et il a droit à une indemnité compensatrice de préavis.
À savoir : le salarié qui a refusé, sans motif légitime, un emploi de reclassement correspondant à ses capacités et comparable à son précédent emploi (même rémunération, notamment) et qui est licencié en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle perd son droit à l’indemnité compensatrice de préavis et au doublement de l’indemnité légale de licenciement. En outre, l’employeur doit, le cas échéant, verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Dans le cadre de la rupture anticipée d’un CDD en raison de l’inaptitude du salarié, ce dernier a droit, outre l’indemnité de fin de contrat, à la même indemnité que celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié.
En complément : l’employeur n’est soumis à aucun délai particulier pour tenter de reclasser un salarié inapte, le licencier ou rompre son CDD de manière anticipée. Toutefois, si dans le mois suivant la visite de reprise du travail ayant donné lieu à l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas reclassé le salarié ou mis un terme à son contrat de travail, il doit alors reprendre le versement de sa rémunération correspondant à l’emploi précédemment occupé. Et ce, jusqu’à ce que le salarié reprenne un emploi dans l’entreprise ou que son contrat de travail soit rompu.
Publié le vendredi 14 septembre 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2019