La réforme du Code du travail

Au sommaire :

• Engagée en septembre dernier par le gouvernement, la réforme du Code du travail a été finalisée le 31 mars 2018. Une réforme qui a notamment impacté la négociation collective, le licenciement, la représentation du personnel, les indemnités prud’homales, l
• La primauté des accords d’entreprise
• La négociation collective encouragée
• Un accord de performance collective
• La fusion des institutions représentatives du personnel
• Le licenciement légèrement retouché
• Le licenciement pour motif économique aménagé
• Un barème des indemnités prud’homales
• Une rupture conventionnelle version collective
• Le transfert des contrats de travail est assoupli
• Le nouveau cadre du télétravail
• Une version allégée du compte pénibilité
• La fin du contrat de génération
• Le CDI de chantier

Le nouveau cadre du télétravail

Les conditions de recours au télétravail ainsi que le statut du salarié bénéficiant de ce dispositif ont été révisés.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Recours au télétravail : il est prioritairement prévu par un accord collectif

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail est prioritairement mis en place dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter.

À savoir : les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.

Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail en vertu d’un accord collectif ou d’une charte sur le sujet demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.

Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent tout de même, d’un commun accord, y recourir de manière occasionnelle ou régulière. Ils formalisent alors leur accord par tout moyen (par mail, par exemple).

Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices

À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise. En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.

Important : l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels...), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.

Publié le vendredi 27 avril 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017