La réforme du Code du travail

Au sommaire :

• Engagée en septembre dernier par le gouvernement, la réforme du Code du travail a été finalisée le 31 mars 2018. Une réforme qui a notamment impacté la négociation collective, le licenciement, la représentation du personnel, les indemnités prud’homales, l
• La primauté des accords d’entreprise
• La négociation collective encouragée
• Un accord de performance collective
• La fusion des institutions représentatives du personnel
• Le licenciement légèrement retouché
• Le licenciement pour motif économique aménagé
• Un barème des indemnités prud’homales
• Une rupture conventionnelle version collective
• Le transfert des contrats de travail est assoupli
• Le nouveau cadre du télétravail
• Une version allégée du compte pénibilité
• La fin du contrat de génération
• Le CDI de chantier

La primauté des accords d’entreprise

La primauté des accords conclus au niveau de l’entreprise a été renforcée.

La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait ainsi en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.

La réforme du Code du travail est allée plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, trois blocs de sujets sont désormais distingués.

D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Sont concernés 13 thèmes parmi lesquels les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.

Sont ensuite énumérés les 4 sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres, effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.

Précision : l’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté est entrée en vigueur le 1^er janvier 2018, sachant qu’à cette date toute clause contraire des accords de branche a cessé de produire ses effets. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.

Publié le vendredi 27 avril 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017