La réforme du Code du travail
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La réforme du Code du travail
Le gouvernement a favorisé la négociation collective, particulièrement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise sont généralement négociés avec un délégué syndical. Sa présence n’est toutefois possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés sachant que dans celles d’au moins 11 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical.
Dans les entreprises qui n’ont ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec des représentants élus du personnel (membres élus au comité d’entreprise, délégués du personnel…), qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat, ou bien avec des salariés non élus mandatés par un syndicat.
La précédente loi Travail du 8 août 2016 avait pris diverses mesures afin de faciliter la négociation de ces accords conclus sans délégué syndical. Une voie qui a été poursuivie par la réforme du Code du travail.
Ainsi, dans les entreprises sans délégué syndical dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur a désormais le choix de négocier, conclure et réviser un accord soit avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, soit avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (ou un délégué du personnel), que ce dernier soit ou non mandaté par un syndicat.
Rappel : le comité social et économique est l’instance mise en place par les ordonnances réformant le Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.
Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait négocier avec un salarié non élu mandaté par un syndicat que si les élus du personnel ne voulaient pas négocier un accord. L’employeur devait donc fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel, attendre leur réponse (dans le délai d’un mois) et ce n’est qu’en cas de refus de leur part qu’il pouvait engager une négociation avec les salariés non élus mandatés par un syndicat.
Par ailleurs, la négociation avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’est pas mandaté par un syndicat peut à présent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective au niveau de l’entreprise (durée du travail, congés payés, jours fériés, rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion…). Cette négociation était auparavant limitée aux mesures dont la mise en œuvre exige un accord d’entreprise (accords de maintien dans l’emploi, instauration des forfaits-jours...).
Précision : pour être valable, l’accord conclu avec un salarié mandaté par un syndicat doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La validité de celui conclu avec un membre de la délégation du personnel est, quant à elle, soumise à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut maintenant proposer à la consultation des salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Ce texte peut donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, les primes, la rémunération, la qualité de vie au travail…
Précision : l’employeur peut également proposer aux salariés un projet d’avenant de révision à un accord collectif.
L’employeur doit transmettre le projet d’accord aux salariés et les informer des modalités de la consultation (date, lieu, texte de la question…). Sachant qu’un délai d’au moins 15 jours doit s’écouler entre cette information et la consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord doit être adopté par les 2/3 des salariés.
Cette consultation est également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’ont ni délégué syndical, ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique.
À noter : le vote doit avoir lieu durant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. La consultation peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie électronique, dès lors que le caractère personnel et secret du vote est garanti.
Depuis la précédente loi Travail du 8 août 2016, certains accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être conclus de manière majoritaire, c’est-à-dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. C’est notamment le cas des accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Cette loi prévoyait, en outre, que la pratique de l’accord majoritaire serait généralisée à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise à partir du 1er septembre 2019.
Afin d’encourager le recours à ce type d’accord, le gouvernement a avancé sa généralisation au 1er mai 2018.
Par ailleurs, lorsqu’un accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider.
Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords majoritaires en entreprise, l’employeur peut désormais, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.
Précision : l’accord majoritaire est validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.
Les entreprises soumises à la négociation obligatoire, c’est-à-dire celles dotées d’un délégué syndical, peuvent conclure, pour une durée maximale de 4 ans, un accord fixant les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
Cet accord doit faire en sorte qu’au moins tous les 4 ans, soient négociées la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.
Important : auparavant, en cas de défaut de négociation sur les salaires effectifs, l’employeur risquait une réduction, voire une suppression, des allègements de cotisations sociales patronales qui lui avaient été accordées. Pour les manquements observés au titre de l’année 2016 et des années suivantes, l’employeur peut désormais se voir infliger une pénalité financière par la Direccte. Cette pénalité peut aller jusqu’à 10 % de la réduction générale de cotisations sociales patronales (réduction « Fillon ») consentie à l’employeur au titre des années pour lesquelles la négociation sur les salaires effectifs n’a pas eu lieu, et jusqu’à 100 % de cette réduction en cas de récidive dans les 6 ans qui suivent un premier manquement.
Publié le vendredi 27 avril 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017