La réforme du Code du travail
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La réforme du Code du travail
Très fortement commentée, l’appréciation du motif économique du licenciement restreinte au territoire national est une des mesures apportées par les ordonnances révisant le droit du travail.
À compter du 24 septembre 2017, de nouvelles règles ont été instaurées s’agissant de l’appréciation du motif économique, de l’obligation de reclassement, de l’ordre des licenciements et des sanctions infligées à l’employeur qui ne respecte pas la procédure du licenciement économique.
Le licenciement pour motif économique doit être justifié notamment par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Et, pour les tribunaux, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe incluant, le cas échéant, les entreprises situées à l’étranger.
La réforme du Code du travail a mis fin à cette jurisprudence : désormais, si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire français uniquement. Seule exception à ce principe : en cas de fraude d’une entreprise faisant partie d’un groupe international, la cause économique du licenciement est appréciée dans les entreprises du groupe du même secteur d’activité implantées en France et à l’étranger.
Précision : le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ». Quant au groupe, il est formé de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle.
L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique a une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit rechercher et proposer aux salariés des postes disponibles afin d’éviter leur licenciement.
Intégrant la jurisprudence existante, le Code du travail précise, à présent, que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher des offres de reclassement uniquement dans les entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Par ailleurs, jusqu’alors, lorsque l’entreprise, ou le groupe dont elle faisait partie, avait des établissements à l’étranger, les salariés pouvaient demander à l’employeur de recevoir les offres de reclassement disponibles dans ces établissements. Cette possibilité n’est désormais plus ouverte aux salariés. L’employeur n’a donc plus à proposer des offres de reclassement à l’étranger aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Enfin, l’employeur peut à présent choisir entre adresser de manière personnalisée, à chaque salarié, les offres de reclassement ou diffuser par tout moyen (affichage, Intranet…) une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. L’absence de candidature du salarié équivaut alors à un refus des offres de reclassement.
À noter : lorsque l’employeur opte pour une diffusion collective des offres de reclassement, la liste de ces offres doit préciser les critères permettant de départager les candidats qui postulent à un même poste et le délai dont disposent les salariés pour présenter leur candidature (au moins 15 jours à compter de la publication de la liste).
En l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements des salariés.
Rappel : ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.
Jusqu’à présent, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pouvait être inférieur à celui de l’entreprise (périmètre limité à un établissement, à un service…) que dans les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi. Désormais, cette possibilité est ouverte en cas de licenciements collectifs sans plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire pour les licenciements survenant dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour ceux de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ce périmètre d’application est fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.
Précision : les zones d’emploi visées par cette disposition sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Insee.
Les salariés licenciés et non réintégrés dans l’entreprise à la suite d’un refus de l’administration de valider un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent prétendre à une indemnité minimale correspondant à leur 6 derniers mois de rémunération, contre une indemnité équivalant à leur 12 derniers mois de rémunération auparavant.
En outre, l’indemnité minimale due par l’employeur qui n’a pas respecté la priorité de réembauchage accordée aux salariés licenciés économiquement est maintenant égale à un mois de rémunération au lieu de 2 mois de rémunération précédemment.
Précision : ces indemnités minimales ne concernent toujours pas les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 salariés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ils peuvent toutefois, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Publié le vendredi 27 avril 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017