La rupture conventionnelle collective

Au sommaire :

• La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Auparavant, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contra
• Conclure un accord collectif
• Transmettre l’accord collectif à l’administration
• Appliquer l’accord collectif

Conclure un accord collectif

La mise en place de la rupture conventionnelle collective et ses modalités d’application doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

La rupture conventionnelle collective s’adresse à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Sa mise en place doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.

Précision : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.

L’accord collectif conclu doit fixer un certain nombre d’éléments :
- les modalités et les conditions d’information du comité social et économique (ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) sur le projet de rupture conventionnelle collective ;
- le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées ;
- la durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles peuvent intervenir ;
- les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir en bénéficier ;
- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés comprenant les conditions de transmission de leur accord écrit ;
- les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et chaque salarié concerné et les modalités d’exercice du droit de rétractation de chaque partie ;
- les modalités de calcul des indemnités de rupture versées aux salariés qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement ;
- les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise ;
- des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (congé de mobilité, actions de formation…) ;
- les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord (mise en place d’un comité de suivi, par exemple).

Important : l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.

Publié le vendredi 25 mai 2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017