Quels outils pour motiver ses salariés ?
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Quels outils pour motiver ses salariés ?
Motiver les équipes est au coeur des préoccupations des dirigeants et managers. Pour autant, leur tache n'est pas aisée, tant la motivation relève d'un processus complexe. Mais une chose est sûre : les outils les plus utilisés et les plus efficaces impactent la rémunération du salarié. Primes, bonus, avantages en nature, actionnariat... Panorama des principales solutions à votre disposition.
Utiliser des accessoires de salaire comme éléments de motivation des salariés est une pratique extrêmement répandue. Cela constitue la base de toute bonne politique de motivation financière.
Les primes et les bonus
De nombreux salariés voient leur rémunération divisée en deux : une partie fixe et une partie variable. Lorsqu'elle est utilisée pour motiver des commerciaux, cette partie variable est généralement calculée en fonction des résultats du salarié, du chiffre d'affaires qu'il permet à l'entreprise d'encaisser. On parle alors de prime ou bonus quantitatif. Cette part variable peut être calculée, soit en fonction du chiffre d'affaires réalisé individuellement par le salarié, soit en fonction du chiffre d'affaires réalisé par l'entreprise. Dans tous les cas, l'employeur doit penser à plafonner le montant de cette part variable. Sinon, gare aux surprises ! Le montant de la prime pourrait en effet atteindre des sommets qui risqueraient de remettre en cause la logique de la pyramide des salaires dans l'entreprise.
Un système de primes peut aussi être mis en place pour des salariés ou des cadres auxquels on assigne des objectifs qualitatifs, notamment des salariés dont on attend un investissement personnel particulièrement fort.
Enfin, d'autres types de primes ayant un effet incontestable sur la motivation peuvent aussi être mis en place, telles des primes de rendement ou d'assiduité.
Les avantages en nature
Nombre d'entreprises proposent à certains de leurs salariés un véhicule de fonction, des outils issus des nouvelles technologies (téléphone mobile et micro-ordinateur portable notamment), voire beaucoup plus exceptionnellement, un logement de fonction.
Dès lors qu'ils sont utilisés aussi à titre privé, ces biens permettent au salarié de gagner en efficacité tout en réalisant certaines économies sur des dépenses qu'il aurait normalement dû supporter.
Mais attention, conséquence de cette utilisation privée, ces avantages en nature sont assujettis aux cotisations sociales et soumis à l'impôt sur le revenu du salarié.
Motiver les salariés peut aussi consister à les associer au développement et aux bénéfices de l'entreprise. D'où l'idée de les doter d'une double casquette, associé et salarié, en leur attribuant des actions de l'entreprise.
L'attribution d'actions gratuites aux salariés
Les sociétés par actions peuvent procéder à une attribution gratuite d'actions au profit de leurs salariés et de leurs mandataires sociaux. Ces derniers réalisent alors une plus-value dite « d'acquisition », égale à la valeur des titres à la date d'acquisition, c'est-à-dire au « cadeau » qui leur est fait par leur entreprise.
Cette plus-value est en principe imposée entre les mains du bénéficiaire – mais seulement, gros avantage, au titre de l'année de la cession des actions – au taux forfaitaire de 41 % (prélèvements sociaux inclus). Elle est également en principe exclue de l'assiette des cotisations sociales.
La vente d'actions aux salariés
Les plans d'attribution d'actions gratuites sont généralement le fait de grosses entreprises. Les PME, elles, ont tendance à n'associer à leur capital que les cadres, voire l'un d'eux seulement, qui ont une influence déterminante sur la marche de l'entreprise. Dans ce cas, le dirigeant actionnaire décide de lui vendre une partie de ses actions ou de lui permettre de souscrire à une augmentation de capital. Mais si l'entreprise est déjà arrivée à maturité, le potentiel de plus-value est limité pour le cadre, et donc l'impact de l'association en terme de motivation est faible. Pour pallier cet inconvénient, il existe des solutions : lancer un développement en filialisant la nouvelle activité – le capital de la filiale étant souscrit pour partie par l'employeur ou son dirigeant, et pour partie par le cadre – ou créer avec le cadre une société holding, dont le capital pourra être relativement modeste, ce qui facilitera son investissement, holding qui rachètera ensuite à l'actionnaire les titres de sa société en souscrivant un emprunt qui sera remboursé grâce aux dividendes versés par la société rachetée.
Pour motiver leur encadrement, les entreprises – rarement les plus petites – peuvent proposer à leurs salariés d'acquérir ou de souscrire des actions de la société à un prix préalablement fixé. Ces plans de stock-options permettent d'associer les salariés, en particulier les cadres, au capital de la société, et de les intéresser financièrement à la gestion et surtout au développement de l'entreprise. La motivation est d'autant plus forte que le salarié ne peut espérer un gain que si l'entreprise se valorise.
Le mécanisme des options est en effet simple : le bénéficiaire acquiert le droit de souscrire ou d'acheter, pendant une certaine période, des actions à un prix déterminé à l'avance.
Pour les bénéficiaires, l'avantage, ou « plus-value d'acquisition » – égal à la différence entre la valeur réelle de l'action à la date de la levée de l'option et le prix réellement versé lors de la souscription ou l'achat de l'action –, est imposé à un taux forfaitaire, lors de la cession de cette action, qui dépend de ce que cette cession intervient ou non dans un délai de 4 ans à compter de la date d'attribution de l'option (cf. tableau ci-dessous).
| Date de cession | Régime fiscal | |
| Cession avant l'expiration de la période d'indisponibilité de 4 ans | Imposition à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. | |
| Cession après l'expiration de la période d'indisponibilité | Cession avant l'expiration d'un délai de portage (2) de 2 ans | ? Avantage inférieur ou égal à 152 500 euros : imposition comme plus-value sur valeurs mobilières au taux de 41 % (1). ? Avantage supérieur à 152 500 euros : imposition comme plus-value sur valeurs mobilières au taux de 41 % (1) pour la fraction annuelle n'excédant pas 152 500 euros et de 51 % (1) pour le surplus. |
| Cession après l'expiration d'un délai de portage (2) de 2 ans | ? Avantage inférieur ou égal à 152 500 euros : imposition comme plus-value sur valeurs mobilières au taux de 27 % (1). ? Avantage supérieur à 152 500 euros : imposition comme plus-value sur valeurs mobilières au taux de 27 % (1) pour la fraction annuelle n'excédant pas 152 500 euros et de 41 % (1) pour le surplus. |
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?(1) Ces taux comprennent les prélèvements sociaux de 11 % (CSG, CRDS, prélèvement social de 2 %, et contribution additionnelle de 0,3 %).
(2) Délai de portage : délai de conservation des titres au-delà de la période d'indisponibilité de 4 ans.
Gros avantage, la plus-value d'acquisition échappe en principe aux cotisations sociales dès lors que le délai d'indisponibilité de 4 ans des titres est respecté.
Certains dispositifs, par nature collectifs, ont aussi un impact sur la motivation des salariés. Il en est ainsi de la participation et de l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise.
La participation
La participation des salariés aux résultats de l'entreprise consiste à leur distribuer une partie des bénéfices réalisés par l'entreprise, déterminée selon une formule légale. Obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, elle constitue une option intéressante pour les entreprises de plus petite taille qui peuvent décider d'y avoir recours. L'intérêt d'un tel dispositif pour le salarié est clair : l'exonération sociale et fiscale des sommes perçues au titre de la participation. Inconvénients pour lui : le caractère aléatoire de la participation, celle-ci supposant en effet l'existence de bénéfices, et le blocage des sommes issues de la participation en principe pendant 5 ans.
À noter
du fait de son caractère obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, la participation est soumise à des règles légales strictes de mise en place (nécessité d'un accord collectif, notamment).
L'intéressement
Le mécanisme de l'intéressement des salariés est assez proche de celui de la participation, à ceci près qu'il est facultatif. Ainsi, l'entreprise qui met en place un intéressement fait acte de volonté pour inciter ses salariés à être collectivement plus performants s'ils veulent être associés au résultat global de l'entreprise. Autre différence avec la participation, les sommes issues de l'intéressement ne sont pas obligatoirement bloquées pendant 5 ans. Elles peuvent en effet être versées directement au salarié. Dans ce cas toutefois, si elles restent exonérées de cotisations sociales, les sommes versées sont toutefois soumises à l'impôt sur le revenu.
La seule façon pour le salarié d'échapper à cet impôt consiste alors à placer ces sommes dans un plan d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise.
Parallèlement à l'intéressement et à la participation, le dirigeant peut également proposer à ses salariés de mettre en place, par voie d'accord collectif, au sein de l'entreprise, des dispositifs d'épargne collectifs qui leur ouvrent la possibilité de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières dans des conditions privilégiées.
Ces dispositifs, communément appelés plans d'épargne salariale, sont au nombre de trois : le plan d'épargne entreprise (PEE), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).
En pratique, le fonctionnement des plans d'épargne salariale peut se résumer de la manière suivante : les salariés placent des sommes d'argent sur un plan d'épargne collectif. Ces sommes sont investies en actions de l'entreprise ou en actions ou parts émises sur le marché boursier (actions de SICAV, parts de fonds commun de placement d'entreprise...) et bloquées sur le plan pendant une durée minimale. Passée cette période d'indisponibilité (1), les salariés perçoivent les sommes épargnées sous forme de rente ou en capital. Les plans d'épargne peuvent être alimentés par les versements volontaires des participants, plafonnés au quart de leur rémunération annuelle, versements qui peuvent être complétés par des abondements de l'entreprise soumis en principe à un plafond annuel de 2 300 euros pour le PEE et le PEI et à 4 600 euros pour le Perco.
Enfin, point important, les plans offrent aux salariés de nombreux avantages sociaux et fiscaux (cf. tableau ci-dessous).
| Pour les salariés | Régime social | Régime fiscal |
| Abondement versé par l'entreprise dans le cadre d'un PEE ou PEI | ? Exonéré des cotisations sociales mais soumis à la CSG et à la CRDS (après abattement de 3 %) ; ? À la sortie : revenus du plan soumis à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %. |
? Exonéré d'impôt sur le revenu. |
| Abondement versé par l'entreprise dans le cadre d'un Perco | ? Exonéré des cotisations sociales mais soumis à la CSG et à la CRDS (après abattement de 3 %) ; ? À la sortie : revenus du plan soumis à la CSG et à la CRDS (sans abattement) et au prélèvement social de 2,3 %. |
? Exonéré d'impôt sur le revenu ; ? À la sortie : non imposable dans le cas d'une sortie en capital. |
Conclusion
Qu'ils constituent la contrepartie financière directe du travail accompli, qu'ils associent les salariés au résultat de l'entreprise ou encore qu'ils leur permettent de se constituer une épargne, les entreprises ont tout intérêt à intégrer ces éléments de motivation dans leur politique globale de rémunération, car ils contribuent efficacement à la bonne marche et au développement de leurs activités. N'hésitez pas à nous en parler !
(1) Des cas exceptionnels de déblocage anticipé sont prévus, notamment en cas de décès du salarié, d'invalidité ou de surendettement.
Publié le lundi 30 octobre 2006 - © Copyright SID Presse - 2006