Rupture conventionnelle homologuée : les bonnes questions à se poser !

Au sommaire :

• Instituée en 2008 par la loi de modernisation du marché du travail, la procédure de rupture conventionnelle homologuée connaît un succès qui ne se dément pas. Présentation de ce dispositif qui permet à un salarié et à son employeur de mettre un terme à le
• À qui s’adresse la rupture conventionnelle homologuée ?
• Qui doit la proposer ?
• Faut-il discuter longtemps ?
• Lors des discussions, peut-on être assisté ?
• Faut-il un accord écrit ?
• Peut-on changer d’avis après la signature ?
• À quoi sert l’homologation ?
• Comment se déroule l’homologation ?
• Quand la rupture prend-elle effet ?
• La rupture peut-elle être ensuite contestée ?
• Comment se déroule la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé ?
• Où trouver les formulaires administratifs d’homologation d’une rupture conventionnelle ?

À qui s’adresse la rupture conventionnelle homologuée ?

La procédure de rupture conventionnelle s’applique à tous les salariés qui ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la taille de l’entreprise.

À noter : cette procédure est, par contre, exclue pour mettre un terme à un contrat à durée déterminée.

La loi interdit toutefois d’y faire appel pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (entreprises de 300 salariés et plus) ou pour contourner la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés).

La rupture conventionnelle n’est pas non plus adaptée pour rompre un contrat de travail conclu avec un salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, ni a priori avec une salariée enceinte ou en congé de maternité. Dans ces hypothèses, la rupture négociée aurait en effet toutes les chances d’être annulée par les tribunaux.

Les magistrats risquent, par ailleurs, de ne pas voir d’un très bon œil toute rupture « amiable » dont l’objectif serait de mettre fin à un ou plusieurs conflits entre un employeur et son salarié. Il y aurait là un risque sérieux qu’ils considèrent cet arrangement comme le détournement d’une transaction ou la preuve que le consentement du salarié n’est pas libre, ce qui pourrait aboutir finalement à sa remise en cause.

Publié le mercredi 30 janvier 2013 - © Copyright Les Echos Publishing - 2013